Sau khi nghỉ việc vì không thống nhất được điều khoản để tái ký hợp đồng lao động, ông G. (quận Bình Thạnh, TP HCM) đã khởi kiện Công ty TNHH P.V (tỉnh Khánh Hòa), đòi tiền lương làm thêm giờ trong những ngày nghỉ lễ, Tết. Tuy nhiên, sau gần 2 năm khởi kiện, kết quả không như ông G. mong đợi.
Chớ xem thường tiểu tiết
Ông G. làm việc tại Công ty TNHH P.V ở vị trí trưởng bộ phận đặt phòng từ tháng 6-2016. Đến tháng 11-2021, ông G. nghỉ việc. Theo ông G., trong thời gian làm việc, ông đã làm thêm tổng cộng 52 ngày vào các dịp lễ, Tết nhưng chưa được công ty thanh toán tiền lương làm thêm giờ theo quy định, với tổng số tiền hơn 424 triệu đồng.
Tuy nhiên, tại tòa công ty không đồng ý trả cho ông G. số tiền này. Bởi lẽ, theo quy định về việc quản lý ngày công làm việc của công ty, khi đến văn phòng làm việc hay ra về, người lao động (NLĐ) phải sử dụng máy chấm công vân tay. Đặc biệt là trong những ngày nghỉ lễ, Tết, NLĐ càng phải tuân thủ quy định này vì khi đó nhân viên văn phòng được nghỉ, nếu không lưu thông tin trên máy kiểm tra vân tay thì công ty sẽ không có căn cứ để chấm công, tính lương.
Mặc dù ông G. đã được phổ biến quy định và cho rằng có đi làm vào những ngày nghỉ lễ, Tết hằng năm nhưng công ty không nhận được bất kỳ thông tin gì về việc ông đã đến làm việc. Hơn nữa, máy chấm công cũng không ghi nhận dấu vân tay của ông G. và bản thân ông cũng không thể chứng minh số giờ làm thêm nêu trên. Vì vậy, yêu cầu của ông G. là không hợp lý. Đồng ý với lập luận của công ty, tòa án đã bác yêu cầu của ông G.
Cũng khởi kiện công ty về vấn đề lương, thưởng Tết nhưng bà T.T.N.D – nguyên kế toán trưởng một doanh nghiệp (DN) tại quận Tân Bình, TP HCM – lại nhận được kết quả khác. Theo đó, vào tháng 11-2022, công ty đã ra quyết định sa thải bà D. với lý do thường xuyên không chấp hành chỉ thị của tổng giám đốc trong quá trình làm việc. Hậu quả của sự “cứng đầu” này là bà D. không được thưởng Tết dương lịch 2023 và lương tháng 13.
“Trong quá trình làm việc, tôi không vi phạm nội quy, kỷ luật lao động. Nhiều nội dung công việc mà tổng giám đốc yêu cầu tôi thực hiện không có trong điều lệ, nội quy, quy chế của công ty mà chỉ dựa vào ý chí chủ quan của người này. Do không có cơ sở thực hiện nên tôi từ chối. Trình tự xử lý kỷ luật sa thải của DN không đúng quy định. Công ty cũng không trả lương, thưởng Tết như quy chế đã ban hành nên tôi khởi kiện” – bà D. cho hay.
Tại phiên xử mới đây, ngoài tuyên hủy quyết định sa thải trái quy định pháp luật, tòa còn tuyên buộc công ty phải trả thưởng Tết dương lịch và lương tháng 13 cho bà D.
Cán bộ Tổ Tư vấn pháp luật thuộc LĐLĐ quận 6, TP HCM tư vấn pháp luật cho người lao động. Ảnh: HUỲNH NHƯ
Cẩn trọng kẻo thiệt
Gắn bó với công ty hơn 4 năm, giữa tháng 11-2024, ông V.T.L – công nhân cơ khí một công ty tại quận 12, TP HCM – xin nghỉ việc vì lý do cá nhân, báo trước 45 ngày. Thời gian chính thức nghỉ việc của ông L. là ngày 31-12-2024. Căn cứ vào tình hình các năm trước, ông L. nghĩ rằng vẫn sẽ được thưởng Tết dương lịch và Tết Nguyên đán do có thời gian làm việc trọn năm trước khi nghỉ việc.
Tuy nhiên, trong buổi làm việc với phòng nhân sự cách đây ít ngày, ông được thông tin chỉ được thưởng Tết dương lịch 2025 (200.000 đồng) và không được thưởng Tết Nguyên đán do quy chế trả thưởng của DN có sự điều chỉnh. Theo đó, NLĐ chỉ được nhận các khoản thưởng nếu còn làm việc ở công ty tại thời điểm trả thưởng.
Tiền thưởng Tết Nguyên đán công ty dự kiến chuyển khoản cho NLĐ vào ngày 22-1-2025 (thời điểm ông L. không còn làm việc tại công ty), nên không được nhận. “Tôi cống hiến cho công ty cả năm nhưng không được nhận thưởng thì liệu có công bằng? Việc công ty đột ngột thay đổi quy chế thưởng vào dịp cuối năm khiến NLĐ không kịp trở tay có phù hợp quy định pháp luật?” – ông L. băn khoăn.
Luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, cho hay theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019, tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) thưởng cho NLĐ căn cứ vào kết quả sản xuất – kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Quy chế thưởng do NSDLĐ quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện NLĐ (tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở). Với quy định trên, việc thưởng hay không thưởng; hình thức thưởng và mức thưởng thế nào, thời điểm chi trả ra sao… tùy thuộc gần như hoàn toàn vào NSDLĐ. Do đó, NLĐ cần bám sát quy chế trả thưởng của đơn vị để tránh thiệt hại quyền lợi như trường hợp trên.
Theo các chuyên gia lao động, một trong những yếu tố quan trọng thường được NSDLĐ căn cứ để xây dựng quy chế thưởng là mức độ hoàn thành công việc và ý thức tuân thủ nội quy, kỷ luật lao động của NLĐ. Vì thế, để không bị mất thưởng, NLĐ phải chú ý không để vi phạm pháp luật, quy định của công ty… nhằm tránh rơi vào các trường hợp bị sa thải, bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời điểm năm hết Tết đến.
Thưởng Tết cần hợp lý, công bằng
Dù thưởng Tết không phải là khoản bắt buộc phải chi trả đối với NSDLĐ nhưng là mong mỏi của mỗi NLĐ vào dịp Tết đến, cũng là hình thức để DN ghi nhận sự cống hiến của NLĐ. Để chủ động trong việc trả lương, thưởng dịp Tết và hạn chế tranh chấp phát sinh, căn cứ vào tình hình sản xuất – kinh dooanh, NSDLĐ nên xây dựng, ban hành quy chế trả thưởng, thưởng Tết và công khai cho NLĐ biết. “Mức thưởng Tết cũng cần tính toán một cách hợp lý, công bằng, minh bạch, tránh phân biệt đối xử, từ đó tạo động lực phấn đấu, bảo đảm quan hệ lao động hài hòa trong DN” – luật sư Trần Hữu Tín, Đoàn Luật sư TP HCM, lưu ý.