Cách đây ít lâu, bà T.T.N.D – nguyên kế toán trưởng (KTT) một công ty tại quận Tân Bình, TP HCM – đã khởi kiện doanh nghiệp (DN) để đòi tiền lương sau khi nghỉ việc. Tuy nhiên, tại tòa, bà D. rất bất ngờ khi bị DN phản tố, yêu cầu trả lại hơn 295 triệu đồng tiền lương chênh lệch do hưởng sai trong quá trình làm việc.
Lật kèo
Trước đó, bà D. đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) không xác định thời hạn với công ty từ tháng 12-2019. Theo quyết định của hội đồng thành viên (HĐTV), tại thời điểm ký HĐLĐ, bà D. được bổ nhiệm chức vụ KTT, hưởng mức lương 10 triệu đồng/tháng, phụ cấp điện thoại 300.000 đồng/tháng, các chế độ khác được hưởng theo quy định chung của công ty. Thực tế, tổng các khoản thu nhập bà D. được trả trong 1 tháng là 16,9 triệu đồng/tháng.
Đến tháng 3-2022, HĐTV ra quyết định về mức lương chi trả cho chức danh KTT là 16,9 triệu đồng/tháng (bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp trách nhiệm và các khoản phụ cấp chuyên cần, điện thoại, cơm). Tuy nhiên, sau đó, tổng giám đốc (TGĐ) công ty ra chỉ thị cho phòng nhân sự chưa thực hiện điều chỉnh lương cho bà D. với lý do HĐTV đã thống nhất khi nhận được báo cáo của TGĐ sẽ tiến hành họp xem xét, quyết định.
Vì chỉ thị này, từ tháng 4-2022 đến tháng 10-2023, công ty chỉ chuyển khoản cho bà D. theo mức lương cũ là 10,3 triệu đồng/tháng. Bà D. cho rằng chỉ thị của TGĐ là không đúng thẩm quyền, trái quy định pháp luật và điều lệ công ty gây thiệt hại cho người lao động (NLĐ). Bởi lẽ theo Luật DN, HĐTV có quyền quyết định mức lương, thưởng và lợi ích khác đối với một số chức danh, bao gồm KTT.
Bên cạnh đó, căn cứ điều lệ công ty, tiền thù lao, phúc lợi và các phụ cấp khác của KTT sẽ do HĐTV quy định. Ngoài ra, bảng lương hằng tháng của công ty, trong đó có lương của bà D., đều được TGĐ ký xác nhận và thực hiện một thời gian dài. Song, chỉ đến khi bà khởi kiện, công ty mới có yêu cầu phản tố là bất hợp lý.
Người lao động tại một doanh nghiệp viết đơn đề nghị cơ quan chức năng hòa giải tranh chấp lao động
Đề cập lý do phản tố, phía công ty cho rằng sau khi TGĐ mới được bổ nhiệm đã phát hiện ra việc chi lương và phụ cấp cho bà D. cao hơn quyết định (năm 2019) của HĐTV nên thực hiện điều chỉnh. Mặt khác, TGĐ chưa được triệu tập họp để quyết định mức lương cho bà D; chưa ban hành văn bản thay thế cho quyết định lương và quyết định bổ nhiệm chức vụ KTT cho bà D. Do vậy, quyết định lương KTT do HĐTV ban hành vào tháng 3-2022 bị vô hiệu, phải thực hiện theo quyết định trước đó. Bà D. phải trả lại số tiền chênh lệch hưởng sai cho công ty.
Tuy nhiên, tại phiên xử phúc thẩm vừa qua, tòa cho rằng tại quyết định của HĐTV vào tháng 12-2019, ngoài tổng lương, phụ cấp là 10,3 triệu đồng/tháng, bà D. còn được hưởng các chế độ khác theo quy định chung của công ty. Các khoản tiền vượt mức chi đều do phòng nhân sự tự tính căn cứ vào quyết định nêu trên.
Như vậy, việc chi lương cho bà D. đã thực hiện theo đúng quy định. Ngoài ra, chỉ thị của TGĐ ban hành sai thẩm quyền, không đúng điều lệ công ty, trái quy định pháp luật. Do vậy, ngoài bác yêu cầu phản tố của công ty, tòa tuyên buộc DN phải trả hơn 92 triệu đồng tiền lương còn thiếu cho bà D.
Phủ nhận quan hệ lao động
Bà D. không phải là trường hợp cá biệt bị DN “lật kèo” khi quan hệ lao động có tranh chấp. Ông T.V.T (huyện Bình Chánh, TP HCM) cũng lâm vào tình huống tương tự.
Cụ thể, ông T. vốn là nhân viên bảo vệ của một công ty chuyên cung cấp dịch vụ bảo vệ. Tháng 10-2019, thực hiện hợp đồng cung cấp dịch vụ bảo vệ với Công ty TNHH R.D (huyện Bình Chánh), ông được công ty cử đến DN này làm việc. Đầu năm 2020, công ty dịch vụ bảo vệ phá sản nhưng ông T. vẫn làm việc cho Công ty TNHH R.D nhưng hai bên không ký HĐLĐ dù ông nhiều lần yêu cầu. Hai bên chỉ thỏa thuận lương mỗi ca làm việc là 6 triệu đồng/tháng.
Ngày 1-11-2021, do không được trả đủ tiền lương từ tháng 5 đến tháng 10-2021 nên ông T. gửi thông báo đến công ty sẽ chấm dứt làm việc kể từ ngày 30-11-2021. Tuy nhiên, ngay ngày 2-11-2021, công ty đã cho ông T. nghỉ việc. Bức xúc vì bị nợ lương và cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, ông T. khởi kiện đòi lương và bồi thường.
Tại phiên xử sơ thẩm, đại diện công ty xác nhận giữa hai bên có quan hệ việc làm và có trả lương, nhưng cho rằng do ông T. là người cao tuổi và không có giao kết HĐLĐ nên không có quan hệ lao động với DN. Giữa 2 bên chỉ thỏa thuận về giữ gìn tài sản. Điều này được thể hiện tại chính thông báo về việc chấm dứt hợp đồng mà ông T. gửi công ty.
Nội dung thông báo có ghi: “Căn cứ vào thỏa thuận của hợp đồng “Giữ gìn tài sản” đã được ký kết giữa giám đốc Công ty TNHH R.D (bên A) và ông T.V.T (bên B), bên B xin thông báo cho bên A hợp đồng giữ gìn tài sản sẽ chấm dứt hiệu lực kể từ ngày 30-11-2021″. Công ty chấm dứt HĐLĐ theo thông báo của ông T. là đúng quy định của pháp luật nên chỉ đồng ý trả lương, không chấp nhận yêu cầu bồi thường của ông T.
Tại phiên xử sơ thẩm, ông T. chỉ đòi được nợ lương, riêng yêu cầu đòi bồi thường đã bị tòa bác bỏ. Do vi phạm về tố tụng, phiên tòa sơ phẩm buộc phải giải quyết lại từ đầu trong thời gian tới. Sau hơn 2 năm theo đuổi vụ việc, ông T. vẫn nuôi hy vọng sẽ chiến thắng. Song theo các chuyên gia lao động, hành trình của ông T. sẽ rất gian nan do thiếu các chứng cứ vững chắc để xác định quan hệ lao động như HĐLĐ, thư tuyển dụng, quyết định chấm dứt HĐLĐ…
Trong bất cứ tình huống nào, NLĐ cũng phải ý thức được tầm quan trọng của HĐLĐ, từ đó yêu cầu DN thực hiện đúng quy định pháp luật nhằm bảo đảm quyền lợi về sau” – luật sư Trần Hữu Tín, Trưởng Văn phòng Luật sư Tín và Cộng sự, lưu ý.